1) 사건의 발생

B공단은 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의 하고 시행내규를 제정하여 이듬해부터 시행하였다. 해당 규정에는 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제 보수 조정이 적용된다는 내용이 담겨있다. A씨 등은 임금피크제 도입에 반대하며 임금피크제 시행 후 회사와 개별 연봉 계약을 체결하였다. 이후 이들은 임금피크제가 적용되어 기존보다 임금이 줄었다며 미지급 임금을 지급하라는 소송을 제기하였다.

2) 법률적 쟁점

회사와 개별 연봉계약을 체결해 온 근로자들에게도 정년 유지형 임금피크제 도입 시 적용되는가?

3) 판례의 근거

① "이 사건 임금피크제는 고령자보호법 위반이 아니며 유효하다. 일부 원고들과 회사 사이에 체결된 개별 연봉계약의 내용은 무조건 계약서 기재금액을 지급한다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다"고 판시했다.

② "임금피크제 시행 이후 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제 적용을 기반으로 한 내용이라고 본 것"이라며 "별도의 연봉계약이 존재하는 상황에서도 유리한 조건 우선의 원칙을 배제한 것이 아니라, 이 사건은 유리한 조건 우선원칙을 적용할 약정이 없는 경우라고 판단한 것"이라고 설명하였다.

4) 결론

근로자와 회사 사이 체결된 개별 연봉계약은 임금피크제 적용을 기반으로 하는 것이며, 계약서 기재금액을 지급하다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다. 따라서 근로자들이 임금피크제 시행 이후 개별 연봉계약을 체결하였더라도 그 계약내용은 임금피크제 적용이 기반으로 되어 있다고 보아야 한다.