1) 사건의 발생

A씨는 2015년 입사하여 대표이사로 취임한 후 2018년 그 직에서 사임하고 일반직원으로 근무하던 중 무단결근 등 징계사유로 해고되었다. A씨는 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고 인용되어 2019년에 복직하였다. 그때부터 본인 및 다른 직원인 C씨 등의 범죄혐의와 관련하여 수사기관에 출석하여 조사를 받았고, 이를 이유로 회사에 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 매번 제출하였다. 회사가 A씨에게 기존에 제출된 근태신청서 내역의 증빙을 요구하자 A씨는 이러한 회사의 요구가 부당하다는 취지의 답변서를 제출하였다. 회사는 A씨에게 7개월 이상 당일 아침 제출한 근태신청서에 사실확인 기회를 줬음에도 확인 자료 미제출로 근태신청서 진위여부를 객관적으로 확인할 수 없어 그동안 제출된 근태신청서는 개인적 업무수행을 위한 허위로 판단되어 사내 취업규칙 위반으로 해고한다는 통보를 하였다. A씨는 이러한 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 지노위는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다는 이유로 기각하였고 이에 불복한 A씨가 중노위에도 재심 신청하였으나 같은 취지로 기각하자 소송을 제기하였다.

2) 법률적 쟁점

검찰 조사를 받기 위하여 근태신청서를 제출하였고 이에 따른 증빙자료를 제출하지 않았다는 이유로 해고하는 경우 정당한가?

3) 판례의 근거

① 1심: "회사측(B사) 은 6개월에 이르는 상당 기간동안 A씨에게 각 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출을 요구하지 않았고, A씨 외근을 제한하거나 이를 문제삼지 않았으며 급여도 정상지급하였다. A씨는 해당 검찰청으로부터 출석요구서가 아닌 전화 등의 방법으로 출석요구를 받은 것으로 보이는데 당시 검찰사건사무규칙에 '검사는 필요한 경우 전화나 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있어 검사 출석요구 방법에 별다른 요건이나 제한이 없었고 피의자 신분이기도 한 A씨는 검찰청 측에 자신에 대한 출석요구 방법을 B사가 지시한 것처럼 증빙 가능한 문자메시지 등으로 할 것을 요청하기는 어려웠을 것으로 보인다" 고 판시하엿다.

② "B사는 해당 검찰청에 대한 유선확인 등으로 외근 여부 확인할 수 있는 방법을 제시하며 종전과 같이 근태신청서를 제출해온 A씨에게 수사기관으로부터 참여가 확인되지 않았다는 통보가 없는 점을 더해보면 근태신청서에 회사가 요구하는 증빙자료를 첨부하지 않거나 사후적으로 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않았다는 점만으로 A씨가 허위로 무단외근하였다고 단정할 수 없다." 고 설명하였다.

③ 항소심: "B사는 2019년 10월 보직 부여를 위한 회의에서 근태신청과 관련된 별다른 언급이 없었으며 A씨는 각 수사기관 수사담당자들의 요청에 따라 수사에 응할 수 밖에 없는 상황이었다." 고 판시하였다. 

4) 결론

검찰 조사를 위하여 근태신청서를 6개월 간 제출한 B씨는 수사기관의 수사 등을 이유로 외근한다는 내용으로 작성하였다. 회사측은 A씨에게 6개월 동안 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출 요구하지 않은점과 급여의 정상적인 지급으로 보아 그의 근태신청서가 문제된다고 보이지 않는다. 또한 검찰청으로부터 유선확인 등으로 외근여부를 확인하였고 이에 수사 참여를 하지 않았다는 통보를 받은 적도 없는 것으로 보아 A씨가 근태신청서에 증빙자료 첨부를 하지 않았거나 사후 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않았다는 점만으로 근태신청서가 허위로 제출되어 무단외근하였다고 보기는 어렵다. 따라서 A씨의 해고는 부당해고로 보는 것이 타당하다.