1) 사건의 발생

성균관대에서 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 하였고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 하였다. 단기근로강사인 A씨와 B씨는 어학원에서 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당하였고 2019년까지 근로계약을 반복 체결하였다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A씨와 B씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더이상 근로계약 체결을 하지 않는다는 사실을 통보받았다.

이에 대해 경기지방노동위원회게 구제신청 하였으나 기각판정 받고, 중앙노동위원회에 재심신청하여 인용 판정을 받았다. 그러나 성균관대는 초단시간근로자에 해당하는 A씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것으로 재심판정 취소소송을 제기하였다.

2) 법률적 쟁점

근로계약서에 주당15시간 이내인 초단시간근로자에 해당하는 자에게 갱신기대권이 인정되는가?

3) 판례의 근거

① "성균관대와 A씨 등 간의 각 근로계약서에 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적,일반적 기재가 아닌 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정하여 명시하였고 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞추어 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 하였다. 근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백하게 하였다."고 설명하였다.

② "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖출 시 근로계약이 갱신된다는 명시적 규정이 마련되어 있지 않았다. 단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 틀별한 하자나 문제점이 없어 반복적으로 근로계약 갱신이 되었던 것으로 보아 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거로 중대한 의미를 갖는다고 보기 어렵다."고 판단하였다.

③ "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에 있어 충분히 A씨 등에 대한 근로계약 갱신거절의 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다."고 판시하였다. 

4) 결론

근로계약서 상 계약기간의 시작과 종료일을 특정하여 명시하며 학교 운영규정에 따라 6학기제로 운영되는 강의임이 명시되어 있다. 또한 성균관대가 A씨등의 단기근로강사의 계약갱신을 한 것은 단순히 근무태도와 강의평가에 의하여 특별한 하자나 문제점이 없어 계약을 갱신해왔던 것으로, 이러한 갱신이 신뢰형성의 근거가 된다고 보기 어렵다. 따라서 성균관대가 A씨와 B씨의 계약만료로 갱신거절을 하는 것은 정당하다고 볼 것이며, A씨와 B씨에게 갱신기대권은 인정될 수 없다고 보는 것이 타당하다.