1) 사건의 발생

기간제교사로 근무중인 A씨는 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술한 내용과 근로계약 12조 1항 3호에 근거하여 근로계약을 해지한다는 내용의 근로계약 해지 통지를 받았다. A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 중노위에 재심을 신청하였지만 이것마저 기각되어 소송을 제기하였다.

2) 법률적 쟁점

해고 대상자가 이미 해고사유에 대해 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있었다면 그 해고통지서에 징계사유를 상세히 기재하지 않아도 합당한 징계절차인가?

3) 판례의 근거

① 1,2심: "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어주었다.,

② 근로기준법 제27조: 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 한다.

③ "해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다. "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명하였다.

④  "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시하였다. 

4) 결론

해고 대상자가 이미 해고사유에 대하여 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 상세히 기재하지 않았더라도 위법한 해고통지가 아니다. 또한 해고사유가 특정되지 않아 불분명하더라도 징계절차의 소명과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이므로 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구하지 않는다고 보았다. 따라서 A씨의 해고통지 과정은 적법하다.