1) 사건의 발생
현대중공업 근로자들이 회사를 상대로 상여금 등을 통상임금에 포함하도록 주장하면서 추가 법정수당 지급을 요구하였다. 그러나 현대중공업은 매년 통상임금에 일정비율로 계산된 격려금, 성과금, 하계휴가비를 지급하면서 상여금은 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 이를 제외하였다. 이에대해 근로자가 임금청구소송을 제기

2) 법률적 쟁점

근로자들이 회사에게 상여금을 통상임금에 포함해달라고 주장하면서 추가 법정수당 지급을 요구하는 것이 신의칙에 위반하는지 여부

3) 판례의 근거

① 대법원은 "통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가수당의 규모, 당기순이익과 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 했다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다"고 설명하였다.

② "근로자들에게 추가 법정수당을 지급한다고 해서 피고에게 중대한 경영상 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기 어렵다"며 "원심은 일시적인 피고의 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 고려하여 추가 법정수당 청구의 인용 여부를 판단했어야 한다"고 판시하였다.

③ "특정 시점이 되기 전 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도 단체협약이나 취업규칙 등이 해당 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다"며 "피고는 1994년경부터 중도퇴직자에게 상여금을 일할 계산해 지급하기 시작했고, 피고의 2012년 급여세칙은 명절상여를 포함해 상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 일할 지급한다는 점을 명시하고 있는 사정 등을 종합하면 명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금이라고 볼 수 없다"고 판시하였다.

4) 결론

대법원은 통상임금 신의칙 항변을 인용할지 여부 판단은 기업의 운영을 여러 사정으로 종합하여 고려해 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 보았고, 일시적인 경영악화뿐 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지 등을 판단해야 한다고 보았다. 따라서 통상임금으로 상여금 등을 포함하여야 하므로 현대중공업은 근로자들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 산정하여야 한다.